1. مهمان گرامی، جهت ارسال پست، دانلود و سایر امکانات ویژه کاربران عضو، لازم است که ثبت نام کنید.

اثر آگاهی از نتایج بر عملکرد

شروع موضوع توسط *Sajjad* ‏24/4/11 در انجمن پروژه تحقیق مقاله

  1. آفلاین

    *Sajjad* پیشکسوت انجمن

    تاریخ عضویت:
    ‏26/11/10
    ارسال ها:
    36,053
    تشکر شده:
    6,272
    امتیاز دستاورد:
    0
    وب سایت:
    دانشکده اقتصاد وعلوم اجتماعی
    گروه روانشناسی

    عنوان :

    شرح آزمایشهای روانشناسی تجربی


    استاد راهنما :

    جناب دکتر حسین محققی

    دانشجو:



    زمستان 87
















    تقدیر



    سپاس خداوند متعال را که توفیق گردآوری
    این مجموعه را به من عطا نموده است و
    تقدیر از شهیدان که خود را در راه اسلام
    وقرآن فدا نموده اند.
    وبا سپاس فراوان از استادگرانقدرم
    جناب آقای دکتر حسین محقق وکلیه
    کسانی که در گردآوری این مجموعه مرا
    یاری نموده اند.


















    تقدیم

    تقدیم به او که نخستین درس عقده گشایی و راز لمس لطیفترین عواطف بشری را ،در رفتار پر بخشش وگفتار پرتفاهم خویش ،به من آموخته است به او که در آتش انتظار نخستین روز ورود من به دبستان
    می سوخت ودر گذر این حسرت جانکاه ، ناکام ونگران دیده از جهان بر بست!
    به او که یاد بود لطف وصفا وتحمل بیدریغش ،پیوسته شیرین ترین خاطره ی زندگی من خواهد بود .
    به او که قلب من همیشه سوگوار اوست
    به او ...
    به مادرم
    چکیده

    مجموعه ای که گردآوری شده مربوط به درس روانشناسی تجربی می باشد که شامل یک سلسله آزمایشهایی که هر کدام از این آزمایشات موضوع خاصی را در بر می گرفت ،این آزمایشات شامل : اثر آگاهی از نتایج بر عملکرد ،اندازه گیری حافظه (یادگیری از راه کوشش وخطا )، خطای بینایی ورابطه ی آن با سن افراد ،اثر تضاد وپس تصویرها ،اثر کار مضاعف و حواس پرتی بر کارآمدی افرادو تداخل یادگیری های بعدی در یادگیری های قبلی به ترتیب مورد بحث قرار گرفته اند .برای هر یک از این آزمایشها بترتیب : چکیده ، مقدمه ،پیشینه ،نمونه ،وسایل اجرای آزمایش ،شیوه اجرا ،استخراج نتایج ،تحلیل و نتیجه گیری ومنابع را مورد بررسی قرار دادیم . امید است که کار ناچیز من بتواند ذره ای از زحمات استاد سختکوشم را جبران نماید .

    فهرست کل جداول ونمودارها


    جدول مربوط به اثر آگاهی از نتایج بر عملکرد 24
    جدول مربوط به داده های حافظه در آزمایش دوم 49
    منحنی ونمودار داده ها در آزمایش دوم 50
    جداول مربوط به خطای مولر ولایر (آزمایش سوم ) 74-73
    جدول مربوط به اثر کار مضاعف و حواس پرتی 115
    برکارآمدی (آزمایش پنجم )
    نمودار مربوط به اثر کار مضاعف وحواس پرتی 117
    برکارآمدی (آزمایش پنجم )
    جدول (1) مربوط به آزمایش شماره ششم 139
    جدول (2) مربوط به آزمایش شماره ششم 140

    فهرست کلی صفحات

    آزمایش اول 9
    آزمایش دوم 34
    آزمایش سوم 52
    آزمایش چهارم 80
    آزمایش پنجم 96
    آزمایش ششم 120











    آزمايش شماره 1

    اثر آگاهی از نتايج

    بر عملکرد














    فهرست مطالب :

    چکيده 11
    مقدمه 12
    پيشينه ي تحقيق 13
    تعريف يادگيري 13
    تمايز بين يادگيري وعملکرد 13
    تعريف وقوانين يادگيري از نظر نورمن 15
    عملکرد ماهرانه 15
    تاثير بازخورد يا آگاهي از نتايج بر عملکرد 17
    نظريه يادگيري آلبرت بندورا 18
    انواع تقويت در نظريه بندورا 19
    کاربرد آموزشي نظريه يادگيري شناختي اجتماعي 20
    روش آزمايش 21
    نمونه 21
    وسايل آزمايش 21
    روش اجراي آزمايش 21
    جدول شماره 1 24
    استخراج نتايج 24
    تحليل نتايج 25
    بحث ونتيجه گيري 31
    منابع ومآخذ 33


    چکيده:
    يکي از موضوعات مورد بحث در روانشناسي يادگيري اين است که آيا آگاهي از نتايج موجب بهبود عملکرد مي شود وبه عبارت ديگر اگر يادگيرنده به هنگام يادگيري از نتايج کار خود اطلاع حاصل کند اين اطلاع عملکرد هاي جاري وبعدي او را تحت تاثير قرار مي دهد وموجب بهبود نتايج مي شود .
    در کتاب( اصول روان شناسي مان )آمده است که مي توان علل تاثير مثبت آگاهي از نتايج را به شرح زير خلاصه کرد :
    الف- آزمودني عملي را که نتيجه بهتر داده است تکرار مي کند .
    ب- آزمودني خطاهاي خود را اصلاح مي کند.
    ج- وضع نفساني همراه با دقت وآگاهي در آزمودني به وجود مي آيد که موجب بهتر شدن کار او مي شود (گنجي ،1385)
    ما براي پي بردن به اثر آگاهي از نتايج بر عملکرد آزمايشي را ترتيب داده ايم که اين آزمايش شامل 3 مرحله مي باشد در مرحله اول از آزمودني خواسته شد با چشمهاي بسته خطوط 10 سانتي متري رسم کند ،در مرحله 2 باز از آزمودني خواسته شد که خطوط 10 سانتي متري رسم کند با اين تفاوت که در هر بار خط کشيدن از طول آن خط به آزمودني آگاهي داديم در مرحله 3 ، نيز از او خواسته شد که مثل مرحله 1خطوط 10 سانتي متري را با چشمهاي بسته رسم کند .


    مقدمه:
    يادگيري يکي از مهم ترين توانايي هاي انسان محسوب مي شود که آن را از ساير موجودات متمايز ميکند .يادگيري عبارت است از: تغير نسبتاً پايدار در رفتار يا توان رفتاري که حاصل تجربه است گفته مي شود .تفاوت عملکرد با يادگيري در اين است که عملکرد محصول يادگيري است .به قول هيلگارد وباور: (1975)، (تفاوت بين يادگيري وعملکرد؛ تفاوت بين دانستن چگونه انجام دادن کاري وانجام دادن آن کار است )
    هدف ما از آزمايشي که ترتيب داده ايم اين است که اگر دانش آموزي يا دانشجويي ،يابه طور کلي ،يادگيرنده اي به هنگام يادگيري ،اگر از نتايج عملکرد خود مطلع شود ،رفتار او بر حسب عملکرد هايش تغيير شکل مي يابد و موجب بهبود عملکرد هاي جاري وبعدي او مي شود .








    پيشينه ي تحقيق:
    تعريف يادگيري :
    يادگيري را مي توان به راههاي گوناگون تيريف کرد : کسب اطلاعات وانديشه هاي تازه ،عادتهاي مختلف ،مهارتهاي متنوع وراههاي گوناگون حل کردن مسايل .همچنين يادگيري را مي توان به صورت کسب رفتار واعمال پسنديده يا حتي نا پسند تعريف کرد .پس يادگيري حوزه ي بسيار گسترده اي را شامل مي شود.
    هرگنهان والسون گفته اند: (يادگيري يکي از مهمترين زمينه ها در روانشناسي امروز در عين حال يکي از مشکل ترين مفاهيم براي تعريف کردن است )
    با اين حال يکي از معروف ترين تعريف براي يادگيري اين است که :
    يادگيري به فرايند ايجاد تغيير نسبتاً پايدار در رفتار يا توان رفتاري که حاصل تجربه است گفته مي شود ونميتوان آن را به حالتهاي موقتي بدن مانند آنچه بر اثر بيماري ،خستگي يا داروها پديد مي آيد نسبت داد .اين تعريف يادگيري ازتعريف کيمبل اقتباس شده است .
    تمايز بين يادگيري وعملکرد :
    چنانچه گفته شد يادگيري نوعي توانايي است که در فرد ايجاد مي شود وتنها از طريق مراجعه به رفتار آشکار فرد مي توان از ان اطلاع حاصل کرد از سوي ديگر رفتار به اعمال وحرکات مختلف دروني وبيروني فرد گفته مي شود .همه ي روانشناسان نياز دارند تا رفتار آشکار را مورد بررسي قرار دهند تا تعيين کنند آيا تغييراتي که يادگيري نام دارد اتفاق افتاده است يا نه .ما براي کسب اطلاع از ميزان يادگيري به رفتارهاي قابل مشاهده يا به اصطلاح دقيق تر به عملکرد فرد مراجعه مي کنيم .
    عملکرد نيز مانند رفتار آشکار به جنبه هاي قابل مشاهده ي يادگيري اشاره مي کند اما تفاوت رفتار با عملکرد در آن است که رفتار به هر گونه عمل شخص گفته مي شود در حالي که عملکرد به نتيجه عمل فرد اشاره مي کند که در ارزشيابي ميزان يادگيري مورد استفاده قرار مي گيرد .عملکرد همان محصول يادگيري است .بنابرين ما با مشاهده ي تغييرات حاصل در عملکرد شخص استنباط مي کنيم که در او يادگيري اتفاق افتاده است .
    عملکرد فرد از عواملي چون انگيزش وهيجان ،شرايط محيطي ،خستگي وبيماري متاثر مي شود پس با توجه به اين عوامل ،عملکرد فرد ممکن است شاخص نسبتاً درستي از يادگيري باشد يا اينکه نتواند آن را به خوبي نشان دهد مثلاًعملکرد يک دانش آموز سر جلسه امتحان ممکن است تحت تاثير اضطراب امتحان کاهش پيدا کند .بنابرين براي دستيابي به ميزان واقعي يادگيري بايد از وسايل دقيق اندازه گيري استفاده کردوهم عملکرد افراد را به دفعات مختلف ودرشرايط متفاوت مورد سنجش قرار داد .(سيف ،1385)




    تعريف وقوانين يادگيري از نظر نورمن :
    ازنظر نورمن يادگيري ويادسپاري بسيار به هم نزديک اند اما يادگيري چيزي بيشتر از يادآوري محض است يادگيري شامل توانايي انجام ماهرانه ي يک تکليف است .
    قوانين يادگيري نورمن :
    نورمن انديشه هاي خود را درباره ي يادگيري را در سه قانون خلاصه مي کند :
    1- قانون علي رابطه ها : براي اينکه ارگانيسم رابطه ي بين يک عمل خاص ويک بازده را ياد بگيرد يک رابطه ي علي آشکار بين آنها بايد وجود داشته باشد.
    2-قانون يادگيري علي :که دو بخش دارد ،يکي از آنها به بازده هاي مطلوب مربوط مي شود اين است که ارگانيزم مي کوشد تا آن اعمال بخصوصي را تکرار کند که با بازده مطلوب رابطه ي علي آشکاري دارند .بخش ديگر آن ،اين است که ارگانيسم مي کوشد تا از انجام عملي که با بازده نامطلوب رابطه ي علي آشکاري دارد اجتناب نمايد
    3- قانون بازخورد اطلاعاتي : بازده يا نتيجه يک رويداد به صورت اطلاع يا خبري درباره ي آن رويداد عمل مي کند .
    عملکرد ماهرانه :
    نورمن در سراسر نوشته هاي خود بر روابط بين يادگيري ،حافظه وعملکرد تاکيد مي ورزد اودر مطالعه ي حافظه مي کوشد تا تعيين کند چگونه اطلاعات مورد استفاده قرار ميگيرند .به نظر نورمن يادگيري ارتباط نزديکي با فهميدن دارد .
    زماني که شما مهره هاي شطرنج ،قصد ورهيافت اساسي آن را فهميده باشيد ياد گرفته ايد که شطرنج بازي کنيد از نظر يک مشاهده گر بيروني يادگيري به عملکرد بسيار نزديک است ممکن است فکر کنيد بازي شطرنج را مي فهميد اما اگر نتوانيد يک بازي خوب انجام دهيد خواهيم گفت شما واقعا آن را نمي دانيد.
    اما عملکرد ماهرانه چيست ؟
    نورمن به فهم تفاوت بين عملکرد ماهرانه ي افراد خبره مانند خلبانان با تجربه وقهرمانان تنيس وافراد تازه کار علاقه مند بود او 5 متغيير را ذکر ميکند که اين تمايز را مشخص مي کند :
    1- افراد خبره کارهايشان را با سهولت ورواني بيشتري انجام مي دهند .
    2-غالب افراد خبره کارهايشان را بدون آگاهي و به طور خودکار انجام مي دهند .
    3- در افراد خبره تلاش ذهني کمتروخستگي ذهني کمتر است .
    4- عملکرد افراد تازه کار در شرايط استرس کاهش مي يابد ولي در افراد خبره چندان متاثر نيست.
    5-ديدگاه افراد با پيشرفت عملکرد تغيير پيدا مي کند .
    نورمن در کتاب يادگيري وحافظه از خوانندگان مي خواهد تا تغيير حالت از تازه کار بودن به ماهر بودن را امتحان کنند او براي اين منظور از مسئله ي ميسيونر ها وآدمخوارها استفاده مي کند .در ضمن کوششهاي اوليه براي حل کردن مسئله چون شخص تازه کار است عملکردش کند،محتاطانه وغالبا نادرست است اما با ادامه ي کار عملکرد او به صورت خودکار وهموار در مي ايد وبه کوشش ذهني کمتري نياز خواهد داشت .نورمن مي گويد انتقال از تازه کار بودن به خبره چندان جنبه ي يادگيري ندارد بلکه بيشتر به عملکرد ،يعني انتقال موثر يادگيري به رفتار ،مربوط است .(هرگنهان والسون ،1382 )


    تاثير بازخورد يا آگاهي از نتايج کار بر يادگيري دانش آموزان:
    بنا به تعريف بازخورد به آگاهي از نتايج عمل گفته مي شود معلمان بايد همواره مراقب کوششهاي دانش آموزان خود باشند وبعد از انجام هر فعاليتي آنها را از نتايج کارشان مطلع سازند .اين اقدام به ويزه بعد از انجام هر آزمون ضروري است . پژوهشهاي اوليه درباره ي بازخورد نشان داده اند که توضيحات کتبي معلم بر تکاليف واوراق امتحاني دانش آموزان منجر به بهبود عملکرد آنها در آينده ميشود .نتايج پژوهش هاي تازه نشان داده اند که در مورد دانش آموزان سالهاي بالا (دوره هاي راهنمايي ودبيرستان ) اظهار نظر هاي کتبي بر اوراق آنها وقتي جنبه ي شخصي وغير قالبي داشته باشد بسيار موثر واقع مي افتد .توصيه شده است که معلمان اشتباهات دانش آموزان را بر روي اوراق انها بنويسد وجنبه هاي مثبت آنها را تقويت کند .(سيف ،1385)



    نظريه ي يادگيري آلبرت بندورا:
    تغيير در رفتار را مي توان با رويکرد رفتاري ،شناختي ياترکيبي از اين دو مطالعه کرد .در اينجا به دليل اينکه رويکرد ما ترکيبي است ودر ابتدا مي خواهيم ببينيم تصورات قبلي شخص از خط 10 سانتي متري چيست وساخت شناختي او را مطالعه کنيم سپس در مرحله دوم پسخوراند يا آگاهي به فرد مي دهيم پس جا دارد که در اينجا يک ديدگاه ترکيبي يادگيري را بيان کنيم .يکي از نظريه هاي مهم که هم جنبه رفتاري دارد ،هم شناختي ،نظريه ي شناختي اجتماعي يانظريه ي يادگيري مشاهده اي است . واضع اين نظريه آلبرت بندورا است.
    روان شناسان رفتار گرا بيشتر بر روي محرکهاي بيروني به عنوان عوامل کنترل کننده ي رفتار فرد تاکيد مي کنند. روانشناسان شناخت گرا عمدتا بر فرايندهاي شناختي اهميت قائل ميشدند بندورا هم عوامل محيطي بيرون از انسان را وهم عوامل شناختي درون او را در کنترل رفتار موثر مي داند .به طور دقيق تر بندورا مي گويد فرايندهاي شناختي ،محيط رفتار شخص بر هم تاثير وتاثر متقابل دارند وهيج کدام از اين سه جزء را نمي توان جدا از اجزاي ديگر به عنوان تعيين کننده ي رفتار به حساب آورد وآن را جبر متقابل يا تعيين گري متقابل ناميده است .
    در نظريه ي يادگيري اجتماعي بندورا گفته شده است که يادگيرنده از طريق مشاهده ي رفتار ديگران به يادگيري ميپردازد به طور خلاصه در يادگيري از راه مشاهده 4مرحله يا فرايند وجود دارد
    1- توجه : که در آن يادگيرنده يا مشاهده کننده به الگو وسرمشق که معمولا يک انسان زنده در حال انجام عمل است توجه مي کند.
    2- به يادسپاري: که در آن يادگيرنده رفتار مورد مشاهده را به طور شناختي باز نمايي مي کند يعني آن را به حافظه مي سپارد .
    3- باز آفريني حرکتي :يعني اينکه يادگيرنده توانايي هاي لازم را داشته باشد رفتار مورد مشاهده را توليد واصلاح مي کند .
    4-انگيزش :يعني در شرايط مناسب انگيزشي وتشويقي يادگيرنده رفتاري را که مشاهده کرده است به عملکرد تبديل مي کند .(اتيکنسون وهمکاران ،1385)

    انواع تقويت در نظريه ي بندورا:
    لفرانسو منابع تقويتي رادر يادگيري از راه الگو برداري در سه دسته زير خلاصه کرده است :
    1- تقويت مستقيم رفتار يادگيرنده براي تقليد يا الگو برداري از رفتار ديگران .
    2- تقويت از راه پيامد هاي رفتار .
    3-تقويت جانشيني .

    کابردهاي آموزشي نظريه ي يادگيري شناختي اجتماعي:
    موارد استفاده ي اين نظريه را مي توان به نحو زير خلاصه کرد:
    1-آموزش رفتارها ومهارتهاي تازه :مانند انجام فعاليت هاي ورزشي ،تلفظ لغات خارجي عمدتا از طريق مشاهده ي رفتار ديگران آموخته مي شود .
    2- تشويق وترغيب رفتارهاي قبلا آموخته شده : مشاهده ي رفتار ديگران نه تنها موجب يادگيري رفتارهاي تازه مي شود بلکه يادگيري هاي قبلا آموخته شده را که به دليل نبودن مشوق هاي لازم ديگر از فرد سر نمي زند نيز نيرومند مي سازد .
    3- نيرومند کردن يا ضعيف کردن اثر بازداري .
    4- جلب توجه يادگيرندگان .
    5– ايجاد پاسخ هاي هيجاني (گنجي ،1386 )









    روش آزمايش :
    الف- وسايل آزمايش
    سه برگ کاغذ ميلي متري ،دو عدد خط کش ،يک عدد مداد ويک چشم بند پارچه اي.
    ب- نمونه
    نمونه اين آزمايش فقط از يک نفر (يک خانم 20 ساله)تشکيل شده است زيرا اين آزمايش از نوع رآزمايشهاي تک آزمودني است .در اين آزمايش ها ،آزمودني به دفعات بيشتري تحت آزمايش قرار مي گيرد تا انداز هاي بيشتري را بدست آورند. اين امر موجب مي شود جنبه ي تصادفي بودن اندازه ها کاهش يابد ثانيا آزمودني به مدت طولاني مورد مشاهده ومطالعه قراربگيرد .
    اجراي آزمايش :
    آزمودني پشت ميز نشست وآزماينده نيز در مقابل او قرار گرفت .با چشم بند ،چشمهاي او بسته شد ويک مداد در اختيار او قرار داده شد .يکي از سه برگ کاغذ ميلي متري روي ميز در جلوي آزمودني قرار داده شد يکي از خط کش ها در سمت آزمودني وروي ضلع پايين کاغذ ميلي متري قرار گرفت به آزمودني گفته شد که بايد با دست چپ خط کش را نگه دارد .خط کش دوم نيز روي کاغذ ميلي متري به فاصله ي 10 سانتي متري از خط اول ودر سمت آزمايشگر قرار گرفت .آنگاه مراحل سه گانه آزمايش شروع شد .
    ج- مراحل آزمايش :
    مرحله ي اول :
    هدف مرحله اول بررسي اين واقعيت بود که آزمودني با استفاده حافظه حسي وحرکتي ، با چه دقتي مي توانديک فاصله را ارزشيابي کند براي اين منظور نوک مداد را در مقابل خط کش ودر انتهاي سمت چپ کاغذ ميلي متري گذاشته شد از او خواسته شد که خطي به طرف آزماينده که روبه روي او نشسته بود به اندازه ي 10 سانتي متر رسم کند به آزمودني گفته شد که در 10 سانتي متري او خط کش ديگري به عنوان نشانه وجود دارد هر وقت نوک مداد با خط کش تماس پيدا کرد خط ترسيمي درست 10 سانتي متر شده است آزمودني بعد از 5 تمرين اول 20 خط ديگر بدون خط کش دوم رسم کرد در مرحله ي اول ازمودني اظهار مي کند که مقداري اظطراب دارد .
    مرحله ي دوم :
    هدف مرحله ي دوم اين بود که نشان دهد آگاهي از نتايج مي تواند عملکرد هاي جاري را تحت تاثير قرار دهد .براي اجراي اين مرحله کاغذ ميلي متري عوض شده دوباره آزمودني 5خط با کمک خط کش به طور تمريني مي کشد بعد از آن 20 خط ديگر کشيد که در هرخط پس از ترسيم هرخط آزماينده از طول خط به آزمودني آگاهي مي دهد مثلا گفته ميشود 2 ميلي متر بالاتر يا5 ميلي متر پايين تر است .
    مرحله ي سوم :
    مرحله ي سوم در واقع تکرار مرحله ي اول بود هدف از اين مرحله اين بود که ثابت کند کاري که در مرحله ي دوم صورت گرفته (آگاهي از نتايج )توانسته است از طريق تقويت رفتارهاي متوالي ،موجب يادگيري شود به عبارت ديگر ،آگاهي از نتايج توانسته است عملکردهاي بعدي را نيز تحت تاثير قرار دهد.



















    جدول شماره 1: شامل اندازه گيري ها در سه مرحله خط کشي توسط آزمودني

    فقط کاربران عضو می توانند لینک ها را مشاهده کنند. برای عضویت اینجا کلیک کنید.

    استخراج نتايج :
    در هر يک از سه مرحله ، طول 20 خط آخر اندازه گيري ودر سه ستون اول جدول 1 درج شد.در هر مرحله 5خط اول به عنوان مرحله سازگاري در نظر گرفته شد.عددهاي سه ستون اول را به توان رسانديم وبه ترتيب در سه ستون بعدي جدول شماره ي 1 نوشتيم .وهمچنين ععدهاي ستون دوم وسوم را از ستون اول کسر کرديم ودر دو ستون بعدي جدول 1 نوشتيم وسپس اين اعداد را به توان 2 رسانديم .


    تحليل نتايج :
    1- براي هر يک از موقعيتها ،ميانگين وانحراف استاندارد طول 20 خط آخر محاسبه ميشود:
    فرمول ميانگين :

    ميانگين طول 20 خط آخر در مرحله اول =88/6
    ميانگين طول 20 خط آخر در مرحله دوم=20/9
    ميانگين طول 20 خط آخر در مرحله سوم=70/9
    فرمول انحراف استاندارد :
    انحراف استاندارد مرحله اول
    s= انحراف استاندارد مرحله دوم
    انحراف استاندارد مرحله سوم
    2- ميانگين بدست آمده با يکديگر مقايسه مي شود ومعني دار بودن تفاوت ميانگين ها ي مراحل اول ودوم واول با سوم با استفاده از آزمون T استودنت مورد استفاده قرار مي گيرد.
    با نگاهي گذرا به سه ميانگين بالا (88/6، 20/9 ، 70/9) معلوم مي شود که عملکرد آزمودني در مراحل دوم وسوم با عملکرد او در مرحله ي اول تفاوت دارد .اين تفاوت در جهت بهبود نتايج آزمودني است . از آنجا که مقايسه ي ظاهري ميانگين ها نمي تواند مورد اعتماد واقع شود تفاوت آنها از طريق محاسبات آماري مورد بررسي قرار مي گيرد. چون آزمايش روي يک نفر اجرا شده لذا از آزمون T در مورد گروههاي همتا استفاده مي شود .

    = ميانگين تفاوتها
    =انحراف استاندارد تفاوتها
    N=حجم نمونه
    بناباين لازم است که ابتدا ميانگين تفاوتها وانحراف استاندارد تفاوتها محاسبه شود :
    ميانگين اندازه هاي مراحل اول ودوم
    ميانگين اندازه هاي مراحل اول وسوم
    فرمول محاسبه ي انحراف استاندارد تفاوتها :
    انحراف استاندارد تفاوتهاي مراحل اول ودوم
    انحراف استاندارد تفاوتهاي مراحل اول وسوم
    حال مقادير T محاسبه مي شود :
    براي بررسي معني دار بودن تفاوتهاي ميانگين ها به جدول Tمراجعه مي شود در رديف درجه آزادي 19ودر ستونهاي 05/0و01/0 به ترتيب اعداد 09/2 و86/2 به دست مي آيد .مقادير بدست آمده از آزمايش (44/6 و28/11) با مقادير موجود در جدول مقايسه مي شود . چون مقادير بدست آمده از آزمايش از مقادير جدول در دو سطح هم بزرگتر است بناباين مي توان نتيجه گرفت که تفاوت ميانگينهاي مراحل اول ودوم ، مراحل اول وسوم معني دار است .تفسير مطلب به اين صورت خواهد بود که آگاهي از نتايج عملکرد عملکرد فرد وعملکردهاي بعدي فرد را بهبود داده است . به عبارت ديگر تفاوت بدست آمده ناشي از تصادف نيست بناباين فرضيه ي آزمايش تاييد مي شود وفرض صفر – يعني عدم وجود تفاوت بين ميانگين ها – رد ميشود .
    3- سه ميانگين بدست آمده با معيار (10 سانتي متر ) مقايسه ميشود . معني دار بودن تفاوت آنها نيز مورد بررسي قرار مي گيرد در صورت معني دار بودن موارد آنها مشخص مي گردد .
    براي مقايسه سه ميانگين با معيار 10 ،از فرمول مربوط به تفاوت بين ميانگين جامعه وميانگين نمونه استفاده مي شود که به شرح زير است :
    در اين فرمول =x ميانگين نمونه ، (مو) = ميانگين جامعه ، s=انحراف استاندارد اندازه ها وN= حجم نمونه است .
    سه عدد بدست آمده (14/11، 33/5، 15/1 ) با اعدادي که در جدول T در مقابل رديف درجه آزادي 19 وستونهاي 05/0 و01/0 وجود دارد ( 09/2 و86/2) مقايسه مي شود . چون t حاصل از آزمايش در 2تاي اول بزرگتر از مقادي جدول است . بنابراين بين ميانگينهاي دو مرحله با عدد 10 تفاوت معني داري وجود دارد .بيشترين تفاوت در مرحله ي اول – مرحله اي که آزمودني هيچ اطلاعي از عملکرد خود ندارد – ديده مي شود . در مرحله دوم تفاوت کمتر است زيرا عملکرد فرد بهتر شده يعني آگاهي از نتايج عملکرد توانسته در عملکرد آزمودني بهبود ايجاد کند . در مرحله سوم تفاوت معني دار نيست وميانگين آزمودني خيلي نزديک به ميانگين نمونه مي باشد .
    4- انحراف معيار سه مرحله با يکديگر مقايسه مي شود تا معلوم گردد که تغييرات آنها نيز مثل تغييرات ميانگين هاست يا نه .
    براي مقايسه ي انحاف معيارها از آزمون f – که در واقع يکسان بودن واريانس ها را نشان مي دهد – استفاده مي شود .در اين آزمون نسبت بين دو واريانس مورد بررسي قرار مي گيرد هر اندازه واريانس ها با يکديگر اختلاف بيشتري داشته باشند مقدار آن نيز به همان اندازه از 1 بزرگتر خواهد بود .
    فرمول مقايسه ي واريانسها : واريانس بزرگتر
    واريانس کوچکتر
    مقايسه ي واريانس نتايج مرحله اول با واريانس نتايج مرحله ي دوم :
    مقايسه ي واريانس نتايج مرحله اول با واريانس نتايج مرحله ي سوم :

    با مراجعه به جدول f در مقابل ستون ورديف درجه آزادي 19 ،عدد 15/2 وعدد 3 در سطح اطمينان 01/0 ديده مي شود . واريانس دوم در هر دو سطح از اعداد جدول کوچکتر است بناباين مي توان گفت که واريانس مرحله اول وسوم يکسان است . ولي در مرحله ي اول که عدد بدست آمده از آزمايش بزرگتر از اعداد جدول است بنابراين واريانسها يکسان نيستند وفرض صفر رد مي شود . وبين آنها تفاوت معني داري وجود دارد .يعني آگاهي از نتايج در مرحله ي دوم پراکندگي عملکردها را تحت تاثير قرار داده است .
    5- با در نظر گرفتن همه ي نتايجي که از مراحل قبل بدست آمده ، تاثير آگاهي از نتايج در دو مورد زير مشخص مي شود :
    الف – عملکردهايي که در جريان بود.
    ب – عملکردهاي بعدي .
    با توجه به نتايج بندي هاي 1،2،3،4 مي توان گفت که آگاهي از نتايج در مرحله ي دوم توانسته است به صورت يک عامل تقويت کننده وارد عمل شود وعملکردهاي جاري وبعدي آزمودني را تحت تاثير قرار دهد .





    بحث ونتيجه گيري :
    مقايسه ي ميانگين مرحله اول با ميانگين مراحل دوم وسوم ،تفاوت ککاملا معنا داري را نشان مي دهند . معني دار بودن تفاوت ميانگين هاي مراحل اول ودوم اين است که آزمودني ، در اثر آگاهي از نتايج ،که در مرحله ي دوم انجام گرفته است ،توانسته ميانگين خطوط ترسيمي خود را به عدد10 نزديکتر کند (88/6 در مقابل 20/9) به عبارت ديگر ،آگاهي از نتايج به صورت يک عامي سيستماتيک وارد عمل شده وعملکردهاي جاري آزمودني را تحت تاثير قرار داده وموجب بهبود آنها شده است .معني دار بودن تفاوت ميانگين هاي مراحل اول وسوم نيز بدين معناست که آگاهي از نتايج در مرحله ي دوم به مرحله ي سوم نيز منتقل شده وعملکردهاي بعدي را تحت تاثير قرار داده است .وموجب بهبود آنها شده است . بنابراين در اين مورد فرض صفر ؛يعني برابري ميانگين هاي سه مرحله رد مي شود .
    مقايسه ميانگين هاي سه مرحله با عدد 10 هم تفاوت معني داري نشان داد . به اين معنا که در مرحله اول نه از تمرين کافي برخوردار بود نه از آگاهي از نتايج ؛ بنابراين طبيعي بود که نتواند ميانگين خطوط ترسيمي خود را به 10 نزديک کند . اما معني دار بودن تفاوتهاي ميانگين هاي مراحل دوم وسوم بدين معنا است که آزمودني در اثر يادگيري در مرحله ي دوم توانسته است عملکردهاي جاري وبعدي را نسبت به مرحله ي اول بهبود ببخشد و به ميانگين جامعه (10) نزديک کند .
    آگاهي از نتايج توانسته عملکرد آزمودني را در عملکرد هاي جاري وبعدي بهبود ببخشد . بنابراين مي توان به مربيان ومعلمان توصيه کرد که هميشه يادگيرنده ها را در جريان کار خود قرار دهند بدين معنا که يادگيرنده بايد بداند نکات قوت وضعف کارش کجاست تا متناسب با آن عمل کند .


















    منابع ومآخذ :
    1- اتکينسون ،ريتال و... (1385 )زمينه روان شناسي هيلگارد ،ترجمه ي براهني وهمکاران ،تهران ، رشد .
    2- سيف ، علي اکبر ،(1385)،روانشناسي پرورشي ، تهران ،آگاه .
    3- گنجي ، حمزه ،(1386)، روانشناسي عمومي ، تهران ، ساوالان .
    4- گنجي ،حمزه ،( 1385) ، روانشناسي تجربي ، تهران ، بعثت .
    5- هرگنهان والسون ،(1382) ،مقدمه اي بر نظريه هاي يادگيري ، ترجمه ي علي اکبر سيف ، تهران ،دوران .
     
    یک شخص از این تشکر کرد.
  2. آفلاین

    aylin psy عضو جدید

    تاریخ عضویت:
    ‏23/5/14
    ارسال ها:
    2
    تشکر شده:
    1
    امتیاز دستاورد:
    0
    پاسخ : اثر آگاهی از نتایج بر عملکرد

    salam kheyli khub bud vali linke k baz nemishe man kheyli b in ehtiaj daram az koja mishe in jadvalaro gir avord? emkanesh has dobare uplodesh konid?
     
    یک شخص از این تشکر کرد.
  3. آفلاین

    para3to ارسال کننده برتر

    تاریخ عضویت:
    ‏17/5/11
    ارسال ها:
    38,621
    تشکر شده:
    36,687
    امتیاز دستاورد:
    113
    شغل:
    preceptor
    محل سکونت:
    هرجا با روحیم سازگارباشـــــــ ه
    مرضیهیوسف از این پست تشکر کرده است.
  4. آفلاین

    elimhdv عضو جدید

    تاریخ عضویت:
    ‏25/11/14
    ارسال ها:
    1
    تشکر شده:
    1
    امتیاز دستاورد:
    1
    جنسیت:
    زن
    vai kheili ali bod koli gashtam ta ino peida kardam merciiiiiiiiiiiiiiiii
     
    para3to از این پست تشکر کرده است.
  5. آفلاین

    amirtaheri.m عضو جدید

    تاریخ عضویت:
    ‏5/12/14
    ارسال ها:
    4
    تشکر شده:
    2
    امتیاز دستاورد:
    3
    جنسیت:
    زن
    پیشینه تحقیق اثرکارمضاعف وحواس پرتی برکارآمدی
     
  6. آفلاین

    amirtaheri.m عضو جدید

    تاریخ عضویت:
    ‏5/12/14
    ارسال ها:
    4
    تشکر شده:
    2
    امتیاز دستاورد:
    3
    جنسیت:
    زن
    خواهشاسریع خیلی مقاله اثرکارمضاعف وحواس پرتی برکارا مدی
    ویادگیری ارادی واتفاقی رالازم دارم. :cry::cry::cry::cry::cry:tank u:(:(:(:(:(:(:(:(:(:(
     
  7. آفلاین

    para3to ارسال کننده برتر

    تاریخ عضویت:
    ‏17/5/11
    ارسال ها:
    38,621
    تشکر شده:
    36,687
    امتیاز دستاورد:
    113
    شغل:
    preceptor
    محل سکونت:
    هرجا با روحیم سازگارباشـــــــ ه
    چکیده :

    این آزمایش بمنظور بررسی تأثیر حواسپرتی و کار مضاعف بر کار آمدی افراد صورت گرفته است . به عبارت ديگر انسان هنگامي که دو کار را با هم انجام مي دهد يا حين انجام دادن کاري دچار حواس پرتي مي شود؛ نسبت به زماني که فقط يک کار انجام مي دهد يا حواس پرتي پيدا نمي کند بازدهي کمتري خواهد داشت يا خير .

    در این آزمایش ، آزمودنیها 6 نفر مرد ، 26 تا 38 ساله بوده که در اداره زندان تنکابن مشغول به کار میباشند . آزمودنیها در سه گروه 2 نفره دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ، دیپلم و زیر دیپلم مورد آزمایش قرار گرفتند.

    در این آزمایش از آزمون خط زنی تولوز _ پیرون استفاده شده و از آزمودنیها خواسته شده بود که زیر مربع هایی که دنباله آنها مطابق الگوی داده شده بالای برگه های آزمایش است خط بکشند . این آزمایش در 11 مرحله برگزار گردید .

    نتایج آزمایش نشان داد که خط زنی آزمودنیهای هر گروه در هر مرحله با یکدیگر متفاوت بوده و یافته های حاصل تأثیر حواسپرتی و کار مضاعف را بر کارآمدی تأیید کرد .

    پيشينه ي تحقيق :

    آزمایش صورت گرفته و در واقع اینگونه آزمایشها بطور حتم توسط افراد دیگری هم مثل خود تولوز و پیرون صورت گرفته است ، که آزمایش آنان نيز نشان داد که حواسپرتی و کار مضاعف بر کارآمدی افراد تأثیر می گذارد . آزمایش حاضر نیز برای بررسی همین سوال انجام شد . هدف از انجام این آزمایش این است که مشخص کنیم آیا کار مضاعف و حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر میگذارد یا خیر ؟ و اگر تأثیر میگذارد این تأثیر در جهت مثبت است یا منفی .

    تعاريف و اصطلاحات :

    کارآمدي يعني بازده ،اثر مفيد يک وسيله يا يک موجود زنده که با ابزارهاي دقيق اندازه گيري مي شود .کسي که بتواند در شرايط يکسان بهتر وبيشتر از ديگران کار کند ،کار آمدتر از ديگران خواهد بود. کار آمدي انسان ها به عوامل زير بستگي دارد :

    حواسپرتی :

    عبارتست از محرکهایی که به فرد در حال انجام کار وارد شده و باعث می شوند فرد تمرکز خود را از دست داده و نتواند فعالیت مورد نظر را به درستی انجام دهد .

    کار مضاعف :

    یعنی اینکه فرد در خلال انجام یک فعالیت خاص و بطور همزمان چند کار مختلف دیگر را انجام دهد

    استعداد:

    استعداد يکي از عوامل مهم درکار آمدي است.استعداد به معناي مهيا شدن ،آمادگي وتوانايي انجام دادن کاري را داشتن .استعداد عبارت است از توانايي فطري فرد که به امر يادگيري کمک مي کند وآن را تسريع مي نمايد بدين معني که استعداد نحوه وميزان يادگيري فرد را در زمينه هاي گوناگون پيش بيني مي کند . فردي که در زمينه ي خاص استعداد دارد از تجربيات خود در آن زمينه بهره ي بيشتري مي برد تفاوت بين انسان ها از نظر استعداد ،در نوع وميزان آن هاست . هوش مرکب از تمام استعداد هاي خاص است .کشف استعدادها گام مهمي در استفاده وبهره گيري از آن هاست . با شناختن استعداد ها مي توان افراد را به آموختن مشاغلي هدايت کرد که موفقيت بيشتري نصيب آنها گردد.(شفيع آبادي ،1383)

    ابزار کار :

    کارآمدي افراد نه تنها به استعدادهاي آنها ،بلکه به ابزار يا ابزارهايي که با آنها کار ميکنند بستگي دارد . اگر ابزارها با استعداد و ويژگي هاي شخصيتي انسانها تناسب داشته باشد بازده بالا خواهد بود .امروزه روانشناسان در اين زمينه که ابزارها چگونه بايد باشد تا کار با آنها با سهولت انجام گيرد وبازده بالا برود مطالعات زيادي انجام داده اند . هر روز ما شاهد به وجود آمدن ابزارهاي بسيار پيشرفته هستيم .همه ي اين تلاش ها براي اين است که تعداد خطاها به حداقل برسد وبازده بالا برود .(گنجي ،1385)

    آموزش:

    ممکن است ما استعداد لازم براي انجام دادن يک کار را به خوبي دارا باشيم و وسيله ي لازم براي آن کار هم در اختيار ما باشد اما به علت عدم آشنايي با شيوه ي کارکرد وسيله نتوانيم از آن بهره بگيريم .جاي ترديد نيست که داشتن استعداد وحتي داشتن ابزار کار کافي نيست بلکه بايد علم لازم براي به کار اندازي آن ابزار واستفاده ي صحيح از آن را دارا شد .

    آموزش ضمن خدمت که به منظور افزايش دانش ومعلومات شغلي وتخصصي کارکنان سازمان انجام مي گيرد ،اهداف وشيوه هاي متعددي دارد .؛آموزش ضمن خدمت ممکن است براي آشنا سازي کارکنان با سيستم ها وخط مشي ها وابزار جديدي باشد که به تازگي در زمينه ي شغلي مورد نظر پديد آمده اند .آموزش به منظور ارتقاء وتکميل معلومات ومهارت هاي کارکنان نيز متضمن افزايش کارآيي ونيل به هدف سازمان مي باشد .(شفيع آبادي ،1383)

    شرايط کار :

    متغيير ديگري که کارآمدي را تحت تاثير قرار مي دهد شرايط کار است .که شامل ميزان روشنايي ،سروصدا ، موسيقي ،ساعات کار ،استراحت ،تعطيل هفتگي وشرايط جوي يا آب وهوايي . پيش از آنکه اين عوامل مورد بررسي قرار گيرد به تشريح معيارهاي شرايط کار مي پردازيم . معيارهاي شرايط کار عبارتند از : فيزيولوژيک ، رواني وتوليد . منظور از معيارهاي فيزيولوژيک ، اين است که کار تا چه اندازه توانايي هاي جسمي کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهد ، به خستگي جسمي آن ها مي انجامد ،بر آهنگ ضربان قلب ،فشار خون ،مصرف اکسيژن ،آهنگ تنفس ،ترکيب خون ومقاومت الکتريکي پوست اثر مي گذارد .بديهي است که هر اندازه کار، آثار فيزيولوژيک زيادتري داشته باشد به همان اندازه تحمل وادامه ي آن دشوارتر خواهد بود .

    منظور از معيارهاي رواني اين است که کار تا اندازه اي خستگي رواني وکسالت ذهني به همراه مي آورد .البته ارزيابي خستگي ذهني وکسالت کار آساني نيست تنها چاره اين کار پرسش از کارکنان به کمک پرسشنامه است .

    معيار توليد بدين صورت مورد استفاده قرار مي گيرد که هر اندازه شرايط کار مناسبتر باشد توليد به همان اندازه بهتر خواهد بود .

    علاوه بر معيار هاي بالا ،معيار ديگري نيز وجود دارد به نام بازدهي .يعني نسبت بين درون داد وبرون داد . درون داد يعني ،کليه اقداماتي که براي توليد به عمل ميايد .برون داد يعني آنچه توليد مي شود ،آنچه بدست مي آيد.

    1- روشنايي :

    هراندازه ميزان آن مناسب تر باشد عملکرد کارکنان به همان اندازه بهتر وتوليد آنها بيشتر خواهد بود .مثلا تحقيقات ثابت کرده است که عملکرد يک کاگر تابعي از تيز بيني اوبراي کارهايي است که در فاصله قرار دارد .اگر روشنايي محيط کار کافي باشد به طوري که اشياءبه راحتي قابل تميز از يکديگر باشند بازده کار ورضايت کارگران بهتر خواهد بود. حتي اگر اشياءدرمتني قرار گيرند که به آساني تميز داده شوند بازده باز هم بالاتر خواهد بود . مثلا اگر اشياي سياه در متن سفيد قرار داده شوند ،خيلي راحت تر از موقعي تميز داده خواهند شد که در متن خاکستري قرار بگيرند .

    2-سروصدا :

    ناشنوايي وسنگيني گوش حاصل از سروصدا قابل جبران نيست . افرادي که در محيط هاي پر سر وصدا کار مي کنند خيلي زود خسته مي شوند ، نسبت به يکديگر حالت پرخاشگري پيدا مي کنند ، اشياء را جا مي گذارند ،پس از مراجعت به خانه ، بيش از حد احساس خستگي وکسالت مي کنند ودوست ندارند از خانه خارج شوند و...

    1- موسيقي :

    درباره ي اثر موسيقي بر کميت وکيفيت کار ،تحقيقات زيادي انجام نگرفته است اما اکثر کارکنان دوست دارند که همراه با کار موسيقي پخش شود .

    2- ساعات کار روزانه وهفتگي :

    اگر تعداد ساعات کار روزانه وهفتگي ،در هر شرايطي بيشتر باشد بازده افت خواهد کرد .

    3- تعطيل هفتگي :

    يک روز تعطيل در هفته در همه جاي دنيا ودر همه ي کارها وجود دارد ،اما در بسياري از کشورهاي پيشرفته ،کارکنان از دو روز تعطيل هفتگي استفاده مي کنند هدف از همه ي تعطيلات ، جلوگيري از فرسودگي زود رس کارکنان ، بالا بردن کيفيت زندگي خانوادگي آنها ودر نهايت بهبود کميت وکيفيت توليد است .

    4- شرايط آب وهوا :

    آخرين عامل موثر در بازدهي است آب وهوا شامل :گرما ، سرما، جريان هوا ،فشار هوا ،آفتاب ،رطوبت و... همه ي اين عوامل مي توانند روي خلق کارکنان اثر بگذارند وهمراه آن بازدهي را تحت تاثير قرار دهند .(گنجي ،1384)

    مفهوم انگيزش در کار :

    عملکرد کارکنان سازمانها تحت تاثير دو عامل ،يعني توانايي آن براي انجام دادن وظايف شغلي ونيز وجود انگيزه در آنان است .درباره ي اينکه چه عاملي مي تواند کارکنان سازمانها را به فعاليت در بياورد نظريه هاي مختلف ابراز شده است .در نظريه نيازهاي فردي وطبقه بندي اين نيازها نسبت به برانگيختگي از درون تاکيد شده است وگفته مي شود افراد مختلف نيازمند پاداشهاي مختلف در کار مي باشند .آگاهي از طبقه بندي نيازها ما را با اهميت نيازهاي مراتب بالاتر آشنا مي سازد وبه اين نتيجه مي رسيم که در شرايط عادي ،بيشتر کارکنان سازمانها از طريق نيازهايي نظير تعلق ،احترام به خويشتن وتحقق توانايي هاي بالقوه خود برانگيخته مي شوند .وقتي شرايط کار در يک سازمان عادي است ونيازهاي اوليه کارکنان در حد معقول ارضاشده است ،نيازهاي به مراتب پايين تر کمتر موجب برانگيختن افراد به کار مي گردد .در نظريه انتظار وشرطي کردن عامل گفته مي شود رابطه ي مستقيمي بين رفتار مناسب وپاداشها وجود دارد .در نظريه ي برابري گفته مي شود بايد نظام پاداش عادلانه باشد تا موجبات برانگيختن افراد به کار گردد .افراد سازمان غالبا طي مقايسه با همکارانشان براي ايفاي نقش خود در سازمان بر انگيخته مي شوند . بنابرين وجود پاداش هاي عادلانه لازمه ي ايجادانگيزش در کارکنان است ونيز براي برانگيختن افراد به کار بايد بدانند که جهت دستيابي به چه هدفهايي فعاليت مي کنند نکته ديگر اينکه نظريه هاي انگيزش مکمل هم هستند ونبايد تصور کرد يک نظريه مي تواند پاسخ همه سوال ها را در زمينه ي انگيزش کارکنان در اختيار ما قرار دهد .(ساعتچي،1370)

    چگونه مي توان از آثار منفي سازمان بر شخصيت کارکنان کاست ؟

    سازمانها با ماهيت خاص خود آثار زيانباري بر فرد مي گذارند ولي مي توان اين آثار را کنترل کرد .چون در سازمانها معمولا ،ارتباط يک طرفه است ومديران کمتر به اهميت ارتباط دو طرفه پي برده اند .بنابراين کارکنان سازمانها دچار ناکامي مي شوند .در سازمانها امکان انتخاب براي فرد محدود است وسازمانها نسبت به نياز افراد کمتر توجه نشان مي دهند .قبل از اينکه فرد به عنوان يک نفر بزرگسال با لغ شناخته شود ،معمولا از هفت جهت تغيير مي کند ،يعني از حالت انفعالي خارج مي شود به صورت فرد بزرگسال فعال در مي آيد .ظرفيت او براي اتکاء به خود افزايش مي دهد ،قابليت تغيير او بيشتر مي شود ،مجموعه اي از علايق معين را کسب مي کند ،آگاهي او نسبت به زمان بيشتر مي شود ،احساس مساوي بودن با ديگران را پيدا مي کند ودرباره ي خود ، عقايد وافکار خاصي پيدا مي کند . متمرکز ساختن قدرت تصميم گيري در دست عده اي معدود از افراد سازمان مي تواند براي سلامت عقلي وهيجاني بيشتر افراد داخل سازمان زيان آور باشد وبنابراين نظام کنوني مديريت بايد به شکلي ديگر در آيد وقابليت انعطاف بيشتري پيدا کند ونسبت به شرکت دادن بيشتر افراد سازمان در تصميم گيري ها پايداري وثبات نشان دهد . براي تغيير در نظام کنوني مديريت بايد آموزش مديران در راس همه ي امور در سازمان قرار گيرد وهمراه با تامين نيازهاي کارکنان قابليت مديران براي کار با نيروي انساني افزايش يابد .وجود مديران ناآگاه در سازمانها مخرب ترين آثار بر شخصيت کارکنان باقي مي گذارد واين نکته ي مهمي است که کمتر مورد توجه مديريت عالي سازمانها قرار گرفته است .(ساعتچي ،1370)

    تواناييهاي اداري وآزمون آنها

    کاغذ ونمادها :

    تکنسينها روي اشياء ودستگاهها يا روي شکلهاي آنها کار مي کنند ؛ مثلا هم مي توانند روي خود موتور كار کنند وهم مي توانند اجزاي مختلف آن را که روي کاغذ ترسيم شده است بررسي کنند به همين دليل ، آزمونهايي که قبلا ارائه شده است ، بر استفاده ازوسايل يا ادراک شکلهاي آن تکيه دارند .در بعضي مشاغل اشياء با نمادها يا نشانه ها جايگزين مي شوند عنصر اصلي همه ي کارهاي اداري ،که اطلاعات را به همراه دارد ،کاغذ است . آزمونهايي هم که براي انتخاب کارکنان مورد استفاده قرار مي گيرد اغلب از نوع آزمونهاي نوشتاري است ومواد آنها از کلمات ، ارقام ،نمادها تشکيل مي شود .بنابراين اگر بين اين آزمونها وفعاليتها ي واقعي کارکنان شباهت زيادي وجود داشته باشد مي توان اميدوار شد که اکثر دشواريهاي اداري راه حل خواهند داشت . براي اين منظور بايد مطمئن شد که رفتار آزمودني در طول ازمايش دقيقا انعکاس رفتاري است که اودر کار خود خواهد داشت .

    اين گفته موجب مي شود که مساله دقت را مطرح کنيم . وقتي از کارمند يا کارگر خوب حرف مي زنيم منظور اين است که او در کار خود دقت دارد بدين معنا که به شيوه ي مداوم ، منظم وبدون خطا کار مي کند . همچنين مفهوم ضمني گفته ي ما اين است که مي توانيم به او اعتماد داشته باشيم زيرا او بسيار دقيق ووظيفه شناس است .

    مساله ي دقت :

    دقت را استعداد به حساب نمي آورند وآزموني وجود ندارد که به اندازه گيري دقت اختصاص داشته باشد .ممکن است اين ادعا عجيب به نظر برسد و روان شناسان اوايل قرن بيستم را نيز در تعجب فرو برده بود . با اين حال عدم قبول دقت به عنوان يک استعداد جداگانه در عمل تاييد شده است .در حقيقت بايد بگوييم همه ي آزمونها ، تا اندازه اي ، آزمونهاي دقت به حساب مي آيند مشهورترين آزمون دقت ، آزمون خط زني است .

    آزمون خط زني :

    اصول کلي در آزمون خط زني اين است که آزمايش شونده بتواند ، در ميان تعدادي از علايم ، علايم مورد نظر را با سرعت تشخيص دهد وروي هر يک از آنها خط بکشد . آزمون خط زني به اين صورت هم مي تواند باشد که يک صفحه روزنامه برداريم وتصميم بگيريم که برخي حروف آن ،مثلا (م) ،(و) و(ن) را خط بزنيم. اولين کسي که اين آزمون را مطرح کرد بوردون روانشناس فرانسوي بود به سال 1904 ، پيرون وتولوز ،دو روانشناس ديگر فرانسوي با الهام گرفتن از ابتکار بوردون پيشنهاد کردند که به جاي حروف ، از علايم استفاده شود تا تداخل فرهنگي از بين برود هشت علامت مورد استفاده تولوز وپيرون آنهايي است که هنوز هم مورد استفاده قرار مي گيرد.تغيير شکلهاي مختلف اين آزمون در فرانسه وآمريکا ، مخصوصا در اوايل قرن بيستم ،به وجود آمده است . بعدها استفاده از ان حالت ثابت ويکنواخت پيدا کرده است در فرمول کلاسيک آن هزار علامت وجود دارد که به صورت کاملا تصادفي مخلوط شده ودر يک صفحه ي بزرگ به چاپ رسيده است در بالاي صفحه ، سه علامت وجود دارد که الگو به حساب مي آيد آزمودني بايد کليه علايم شبيه به سه علامت بالاي صفحه را هر چه سريع تر خط بزند مدت آزمايش 10 دقيقه است در معيار اصلي عبارتند از :تعداد علايم درست خط خورده (سرعت ) ودرصد علايم غلط خط خورده يا فراموش شده (دقت ).

    معناي آزمون خط زني :

    آزمون خط زني يک آزمون کار آمدي است که در آن بازده آزمودني اندازه گيري مي شود از اين نظر ،آزمون خط زني با آزمونهاي ديگر تفاوت ندارد وحتي از آزمونهايي که به عنوان آزمون هوش کلي وساير استعداد ها به کار مي رود متمايز نيست . تميز علايمي که بايد خط زده شود ايجاب مي کند که آزمون خط زني از توانايي تجسم فضايي برخوردار باشد . بنابراين نتيجه ي بدست آمده بيش از هر چيز ، استعداد آزمودني براي درک سريع شکلها را اندازه مي گيرد .

    سرعت يا دقت ؟

    اگر شاخص هاي اصلي نمره گذاري يعني سرعت ودقت را مورد بررسي قرار دهيم ، متوجه خواهيم شد که نگرش آزمودني در مقابل آزمون مي تواند معناي نتايج را به طور بنيادي تغيير دهد . شاخصهاي سرعت بازده مي توانند سطح رشدي آزمودني را منعکس کنند ، به شرط اينکه اختلالهاي رفتاري کاررابه طور قابل ملاحظه اي تند يا کند نکنند ،مثلا عقب مانده هاي ذهني مي توانند بازده قابل ملاحظه اي داشته باشند اما به قيمت خطاهاي بيشتر . در مورد آزمايش شونده اي که هوش طبيعي دارد اما به صورت تکانشي عمل مي کند همين حالت ديده مي شود؛ زيرا برانگيختگي بيش از اندازه وهيجان ،در پاسخگويي به اين نوع آزمونها اختلال به وجود مي آورد . برعکس آزمودني هاي مظطرب دقت زيادي نشان مي دهند ودر نتيجه آهنگ کار کند مي شود .در همه ي مواردي که سرعت ودقت با يکديگر هماهنگي ندارند ، نتيجه همراه با خطاست وبايد به کمک آنجه از قبل از آزمودني مي دانيم روشن شود مثلا اگر خطاي آزمودني 50 درصد باشد ،اولين سوالاتي که بايد مطرح کنيم اين است که آيا او آنچه را که مي بايست انجام مي داد فهميده است ؟ سوال دوم اين خواهد بود که آيا آزمودني اختلال سازگاري ندارد ؟ زيرا برخي از افراد وقتي در مقابل کارهاي ناشناخته قرار مي گيرند ومي خواهند آنها را به بهترين وجه انجام دهند حالت هيجاني پيدا مي کنند ودر نتيجه نمي توانند سرعت ودقت واقعي خود را نشان دهند روند کاراين افراد غير طبيعي مي شود وبا روند آنها در موقعيت عادي هماهنگي نشان نمي دهند .همچنين احتمال دارد آزمودني حواس پرتي داشته باشد وتحت تاثير محرکهاي محيطي قرار گيرد .در اين حالت ،دقت آزمودني متلاشي مي شود واحتمال زيادي دارد که ساير نشانه ها نيز با بي دقتي همراه باشد ؛ سرعت متوسط ،خط زني نا منظم ،بي ثباتي رفتار به طورکلي افراد با استعداد صرف نظر از اينکه نوع آزمون ونگرش آنها چه باشد ،هم سرعت دارند وهم دقت .

    مسئله های آزمایش :

    1- آیا حواسپرتی بر میزان کارآمدی تأثیر میگذارد ؟

    2- آیا کار مضاعف بر میزان کارآمدی تأثیر میگذارد ؟

    3- آیا حواسپرتی بیشتر از کار مضاعف کارآمدی را کاهش می دهد ؟

    4- آیا عملکرد گروهها در مرحله آخر با یکدیگر متفاوت بوده است ؟

    5- آیا عملکرد گروهها در مرحله کار مضاعف با یکدیگر متفاوت بوده است ؟

    اهمبت آزمایش :

    آزمایش نشان می دهد که آیا کار مضاعف و حواسپرتی بر کارآمدی افراد تأثیر دارد یا خیر ؟ اگر نتایج مثبت باشد ما از طریق این نتایج متوجه میشویم که افراد نباید به هنگام انجام یک کار به چیزهای دیگری فکر کرده و یا بطور همزمان چند کار را با یکدیگر انجام دهند .


    هدف آزمایش :

    هدف این آزمایش سنجش دقت آزمودنی در موقعیتهای عادی و غیر عادی ( کار مضاعف و حواسپرتی ) است . همچنین بررسی این نکته که آیا آزمودنی در طی زمان تمرکز بیشتری پیدا می کند و یا طیق معمول در هر کار ذهنی _ بدنی ، به تدریج دقت کاهش می یابد . بنابراین در این آزمایش می توانیم تفاوتهای فردی را در شرایط متفاوت آزمایش بدست آوریم .

    فرضیه های آزمایش :

    در این آزمایش فرضیه های زیر مورد آزمون بوده است ؛

    1 – کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر معنا داری دارد .

    2 – حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری دارد .

    3 – کار مضاف در گروههای سه گانه بیشتر از حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    4 –پائین بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    5 –بالا بودن سطح سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر دارد .

    روش پژوهش :

    جامعه : در این آزمایش جامعه آماری مورد نظر پرسنل شاغل در اداره زندان تنکابن می باشند .که بصورت رسمی و در واحدهای اداری و مالی مشغول بکار می باشند .

    نمونه : آزمودنیهای ما در این آزمایش 6 نفر مرد بوده که برابر شرایط موجود به سه گروه 2 نفره تقسیم شدند

    روش نمونه گیری : در این آزمایش روش نمونه گیری تصادفی ساده میباشد .

    روش تعیین حجم نمونه : بر اساس طرح های پژوهشی قبلی است .

    ابزار پژوهش : كرنومتر ، برگه های آزمایش مربع های دنباله دار که در اختیار داریم .

    ویژگیهای آزمودنیها : آزمودنیها 6 نفر مرد ، سن آنها بین 26 تا 38 ساله، عبارتند از 2 نفر تحصیلات زیر دیپلم ، 2 نفر دارای تحصیلات دیپلم و 2 نفر نیز دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند .

    نحوة انجام آزمایش :

    پس از آماده کردن آزمودنی و توضیحات لازم برای چگونگی کار آزمودنی ، زمان سنج را بکار می اندازیم . به آزمودنی تذکر می دهیم که هیچگاه به عقب بر نگردد و سطر به سطر از چپ به راست و با سرعت متوسط و دلخواه خود آزمایش را ادامه دهد . این آزمایش در 5 مرحله اصلی به ترتیب زیر انجام میگیرد :

    مراحل انجام آزمایش :

    مرحله 1 : تمرین : این مرحله جنبه تمرینی دارد . به عبارت دیگر آزمودنیها برای آشنا شدن با آزمون ، مدت معینی را به انجام تمرین تطبیق الگو با متن و یا متن با الگو صرف می نماید . که مدت زمان آن نیز 3 دقیقه می باشد .

    مرحله 2 : در این مرحله به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم .

    مرحله 3 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت آزمودنی ، پس از اعلام "شروع کنید" مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا می کند و خط می زند . آزماینده پس از پایان 3 دقیقه با متوقف کردن آزمایش با خط یا گذاردن علامتی این موقعیت را از موقعیتهای دیگر جدا می نماید .

    مرحله 4 : در این مرحله نیز همانند مرحله 2 به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 5 : خط زنی در شرایط کار مضاعف : در این موقعیت از آزمودنی می خواهیم که در این موقعیت نیز علائم بالای صفحه را پیدا کند و خط بزند ولی همزمان از عدد 100 سه تا سه تا به پایین بشمارد .

    مرحله 6 : در این مرحله نیز همانند مرحله 2 و 4 به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 7 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت همانند مرحله 3 از آزمودنی می خواهیم مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا و خط بزند . آزماینده پس از پایان 3 دقیقه با متوقف کردن آزمایش با خط یا گذاردن علامتی این موقعیت را از موقعیتهای دیگر جدا می نماید .

    مرحله 8 : در این مرحله نیز همانند به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم .

    مرحله 9 : خط زنی در شرایط حواسپرتی : در این موقعیت ، همانطور که از اسم آن پیداست ، آزماینده با پخش موسیقی ، نقل یک داستان برای آزمودنی از او میخواهد که همزمان در مدت 3 دقیقه مربع عای برگه را خط بزند . ظاهرأ " باید در این موقعیت حواس آزمودنی به دو موضوع معطوف گردد ، هم خط بزند و هم گوش فرا دهد .

    مرحله 10 : در این مرحله نیز همانند مرحله به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 11 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت همانند مرحله 3 و 7 از آزمودنی می خواهیم مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا و خط بزند.

    متغیرهای پژوهشی :

    متغیر مستقل : کار مضاعف و حواسپرتی

    متغیر وابسته : کارآمدی

    متغیر مستقل : سن ، جنس و تحصیلات

    طرح تحقیق و روش آماری : تحلیل واریانس یکطرفه

    آزمون فرضیه :

    در این آزمایش فرضیه های زیر مورد آزمون بود ؛

    1 - کار مضاعف بر کار آمدی تأثیر معناداری دارد .

    چون کارآمدی همه آزمودنیها در مرحله 3 بالا بوده و در مرحله 5 پایین آمده پایین آمده پس کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر معناداری گذاشته است .

    2 – حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری دارد .

    به علت اینکه کارآمدی همه آزمودنیها در مرحله هفتم کارآمدی بالا بوده و در مرحله نهم پایین آمده پس حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری گذاشته است .

    3 – کار مضاعف در گروههای سه گانه بیشتر از حواسپرتی موجب افت کارآمدی می شود .

    چون کارآمدی گروه الف در مرحله7 بیشتر از مرحله 9 بوده ولی در گروههای ب و ج کارآمدی در مرحله 9 بیشتر از مرحله 7 بوده ، پس تغییرات در گروههای مختلف ، متفاوت است.

    4 – پایین بودن سطح سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر می گذارد .

    چون کارآمدی در مرحله 9 در گروههای مورد آزمایش با توجه به سطح تحصیلات با یکدیگر متفاوت بوده ، در نتیجه پایین بودن سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر دارد .

    5 – بالا بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    چون کارآمدی در مرحله 5 در گروههای مورد آزمایش با توجه به سطح تحصیلات با یکدیگر متفاوت بوده ، در نتیجه بالا بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    بطورکلي افراد با استعداد صرف نظر از اينکه نوع آزمون ونگرش آنها چه باشد ،هم سرعت دارند وهم دقت .

    منابع ومآخذ :

    1- دانسته ،مرتضي ، 1373 ،روانشناسي صنعتي يا کاربرد روان شناسي در کار ،تهران ،چاپ آفتاب

    2- ساعتچي ،محمود، 1370،روانشناسي در کار،سازمان ومديريت ،تهران،

    3- شفيع آبادي ،عبدالله ،1385،راهنمايي تحصيلي وشغلي ،انتشارات پيام نور

    4- گنجي ،حمزه، 1384،روان شناسي کار ،تهران ، ساوالان .

    5- گنجي ،حمزه ،1385،روان شناسي تجربي کاربردي ،تهران ،موسسه انتشارات بعثت .
     
    وضعیت سفید و Mohammad از این پست تشکر کرده اند.
  8. آفلاین

    para3to ارسال کننده برتر

    تاریخ عضویت:
    ‏17/5/11
    ارسال ها:
    38,621
    تشکر شده:
    36,687
    امتیاز دستاورد:
    113
    شغل:
    preceptor
    محل سکونت:
    هرجا با روحیم سازگارباشـــــــ ه
    چکیده :

    این آزمایش بمنظور بررسی تأثیر حواسپرتی و کار مضاعف بر کار آمدی افراد صورت گرفته است . به عبارت ديگر انسان هنگامي که دو کار را با هم انجام مي دهد يا حين انجام دادن کاري دچار حواس پرتي مي شود؛ نسبت به زماني که فقط يک کار انجام مي دهد يا حواس پرتي پيدا نمي کند بازدهي کمتري خواهد داشت يا خير .

    در این آزمایش ، آزمودنیها 6 نفر مرد ، 26 تا 38 ساله بوده که در اداره زندان تنکابن مشغول به کار میباشند . آزمودنیها در سه گروه 2 نفره دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ، دیپلم و زیر دیپلم مورد آزمایش قرار گرفتند.

    در این آزمایش از آزمون خط زنی تولوز _ پیرون استفاده شده و از آزمودنیها خواسته شده بود که زیر مربع هایی که دنباله آنها مطابق الگوی داده شده بالای برگه های آزمایش است خط بکشند . این آزمایش در 11 مرحله برگزار گردید .

    نتایج آزمایش نشان داد که خط زنی آزمودنیهای هر گروه در هر مرحله با یکدیگر متفاوت بوده و یافته های حاصل تأثیر حواسپرتی و کار مضاعف را بر کارآمدی تأیید کرد .

    پيشينه ي تحقيق :

    آزمایش صورت گرفته و در واقع اینگونه آزمایشها بطور حتم توسط افراد دیگری هم مثل خود تولوز و پیرون صورت گرفته است ، که آزمایش آنان نيز نشان داد که حواسپرتی و کار مضاعف بر کارآمدی افراد تأثیر می گذارد . آزمایش حاضر نیز برای بررسی همین سوال انجام شد . هدف از انجام این آزمایش این است که مشخص کنیم آیا کار مضاعف و حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر میگذارد یا خیر ؟ و اگر تأثیر میگذارد این تأثیر در جهت مثبت است یا منفی .

    تعاريف و اصطلاحات :

    کارآمدي يعني بازده ،اثر مفيد يک وسيله يا يک موجود زنده که با ابزارهاي دقيق اندازه گيري مي شود .کسي که بتواند در شرايط يکسان بهتر وبيشتر از ديگران کار کند ،کار آمدتر از ديگران خواهد بود. کار آمدي انسان ها به عوامل زير بستگي دارد :

    حواسپرتی :

    عبارتست از محرکهایی که به فرد در حال انجام کار وارد شده و باعث می شوند فرد تمرکز خود را از دست داده و نتواند فعالیت مورد نظر را به درستی انجام دهد .

    کار مضاعف :

    یعنی اینکه فرد در خلال انجام یک فعالیت خاص و بطور همزمان چند کار مختلف دیگر را انجام دهد

    استعداد:

    استعداد يکي از عوامل مهم درکار آمدي است.استعداد به معناي مهيا شدن ،آمادگي وتوانايي انجام دادن کاري را داشتن .استعداد عبارت است از توانايي فطري فرد که به امر يادگيري کمک مي کند وآن را تسريع مي نمايد بدين معني که استعداد نحوه وميزان يادگيري فرد را در زمينه هاي گوناگون پيش بيني مي کند . فردي که در زمينه ي خاص استعداد دارد از تجربيات خود در آن زمينه بهره ي بيشتري مي برد تفاوت بين انسان ها از نظر استعداد ،در نوع وميزان آن هاست . هوش مرکب از تمام استعداد هاي خاص است .کشف استعدادها گام مهمي در استفاده وبهره گيري از آن هاست . با شناختن استعداد ها مي توان افراد را به آموختن مشاغلي هدايت کرد که موفقيت بيشتري نصيب آنها گردد.(شفيع آبادي ،1383)

    ابزار کار :

    کارآمدي افراد نه تنها به استعدادهاي آنها ،بلکه به ابزار يا ابزارهايي که با آنها کار ميکنند بستگي دارد . اگر ابزارها با استعداد و ويژگي هاي شخصيتي انسانها تناسب داشته باشد بازده بالا خواهد بود .امروزه روانشناسان در اين زمينه که ابزارها چگونه بايد باشد تا کار با آنها با سهولت انجام گيرد وبازده بالا برود مطالعات زيادي انجام داده اند . هر روز ما شاهد به وجود آمدن ابزارهاي بسيار پيشرفته هستيم .همه ي اين تلاش ها براي اين است که تعداد خطاها به حداقل برسد وبازده بالا برود .(گنجي ،1385)

    آموزش:

    ممکن است ما استعداد لازم براي انجام دادن يک کار را به خوبي دارا باشيم و وسيله ي لازم براي آن کار هم در اختيار ما باشد اما به علت عدم آشنايي با شيوه ي کارکرد وسيله نتوانيم از آن بهره بگيريم .جاي ترديد نيست که داشتن استعداد وحتي داشتن ابزار کار کافي نيست بلکه بايد علم لازم براي به کار اندازي آن ابزار واستفاده ي صحيح از آن را دارا شد .

    آموزش ضمن خدمت که به منظور افزايش دانش ومعلومات شغلي وتخصصي کارکنان سازمان انجام مي گيرد ،اهداف وشيوه هاي متعددي دارد .؛آموزش ضمن خدمت ممکن است براي آشنا سازي کارکنان با سيستم ها وخط مشي ها وابزار جديدي باشد که به تازگي در زمينه ي شغلي مورد نظر پديد آمده اند .آموزش به منظور ارتقاء وتکميل معلومات ومهارت هاي کارکنان نيز متضمن افزايش کارآيي ونيل به هدف سازمان مي باشد .(شفيع آبادي ،1383)

    شرايط کار :

    متغيير ديگري که کارآمدي را تحت تاثير قرار مي دهد شرايط کار است .که شامل ميزان روشنايي ،سروصدا ، موسيقي ،ساعات کار ،استراحت ،تعطيل هفتگي وشرايط جوي يا آب وهوايي . پيش از آنکه اين عوامل مورد بررسي قرار گيرد به تشريح معيارهاي شرايط کار مي پردازيم . معيارهاي شرايط کار عبارتند از : فيزيولوژيک ، رواني وتوليد . منظور از معيارهاي فيزيولوژيک ، اين است که کار تا چه اندازه توانايي هاي جسمي کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهد ، به خستگي جسمي آن ها مي انجامد ،بر آهنگ ضربان قلب ،فشار خون ،مصرف اکسيژن ،آهنگ تنفس ،ترکيب خون ومقاومت الکتريکي پوست اثر مي گذارد .بديهي است که هر اندازه کار، آثار فيزيولوژيک زيادتري داشته باشد به همان اندازه تحمل وادامه ي آن دشوارتر خواهد بود .

    منظور از معيارهاي رواني اين است که کار تا اندازه اي خستگي رواني وکسالت ذهني به همراه مي آورد .البته ارزيابي خستگي ذهني وکسالت کار آساني نيست تنها چاره اين کار پرسش از کارکنان به کمک پرسشنامه است .

    معيار توليد بدين صورت مورد استفاده قرار مي گيرد که هر اندازه شرايط کار مناسبتر باشد توليد به همان اندازه بهتر خواهد بود .

    علاوه بر معيار هاي بالا ،معيار ديگري نيز وجود دارد به نام بازدهي .يعني نسبت بين درون داد وبرون داد . درون داد يعني ،کليه اقداماتي که براي توليد به عمل ميايد .برون داد يعني آنچه توليد مي شود ،آنچه بدست مي آيد.

    1- روشنايي :

    هراندازه ميزان آن مناسب تر باشد عملکرد کارکنان به همان اندازه بهتر وتوليد آنها بيشتر خواهد بود .مثلا تحقيقات ثابت کرده است که عملکرد يک کاگر تابعي از تيز بيني اوبراي کارهايي است که در فاصله قرار دارد .اگر روشنايي محيط کار کافي باشد به طوري که اشياءبه راحتي قابل تميز از يکديگر باشند بازده کار ورضايت کارگران بهتر خواهد بود. حتي اگر اشياءدرمتني قرار گيرند که به آساني تميز داده شوند بازده باز هم بالاتر خواهد بود . مثلا اگر اشياي سياه در متن سفيد قرار داده شوند ،خيلي راحت تر از موقعي تميز داده خواهند شد که در متن خاکستري قرار بگيرند .

    2-سروصدا :

    ناشنوايي وسنگيني گوش حاصل از سروصدا قابل جبران نيست . افرادي که در محيط هاي پر سر وصدا کار مي کنند خيلي زود خسته مي شوند ، نسبت به يکديگر حالت پرخاشگري پيدا مي کنند ، اشياء را جا مي گذارند ،پس از مراجعت به خانه ، بيش از حد احساس خستگي وکسالت مي کنند ودوست ندارند از خانه خارج شوند و...

    1- موسيقي :

    درباره ي اثر موسيقي بر کميت وکيفيت کار ،تحقيقات زيادي انجام نگرفته است اما اکثر کارکنان دوست دارند که همراه با کار موسيقي پخش شود .

    2- ساعات کار روزانه وهفتگي :

    اگر تعداد ساعات کار روزانه وهفتگي ،در هر شرايطي بيشتر باشد بازده افت خواهد کرد .

    3- تعطيل هفتگي :

    يک روز تعطيل در هفته در همه جاي دنيا ودر همه ي کارها وجود دارد ،اما در بسياري از کشورهاي پيشرفته ،کارکنان از دو روز تعطيل هفتگي استفاده مي کنند هدف از همه ي تعطيلات ، جلوگيري از فرسودگي زود رس کارکنان ، بالا بردن کيفيت زندگي خانوادگي آنها ودر نهايت بهبود کميت وکيفيت توليد است .

    4- شرايط آب وهوا :

    آخرين عامل موثر در بازدهي است آب وهوا شامل :گرما ، سرما، جريان هوا ،فشار هوا ،آفتاب ،رطوبت و... همه ي اين عوامل مي توانند روي خلق کارکنان اثر بگذارند وهمراه آن بازدهي را تحت تاثير قرار دهند .(گنجي ،1384)

    مفهوم انگيزش در کار :

    عملکرد کارکنان سازمانها تحت تاثير دو عامل ،يعني توانايي آن براي انجام دادن وظايف شغلي ونيز وجود انگيزه در آنان است .درباره ي اينکه چه عاملي مي تواند کارکنان سازمانها را به فعاليت در بياورد نظريه هاي مختلف ابراز شده است .در نظريه نيازهاي فردي وطبقه بندي اين نيازها نسبت به برانگيختگي از درون تاکيد شده است وگفته مي شود افراد مختلف نيازمند پاداشهاي مختلف در کار مي باشند .آگاهي از طبقه بندي نيازها ما را با اهميت نيازهاي مراتب بالاتر آشنا مي سازد وبه اين نتيجه مي رسيم که در شرايط عادي ،بيشتر کارکنان سازمانها از طريق نيازهايي نظير تعلق ،احترام به خويشتن وتحقق توانايي هاي بالقوه خود برانگيخته مي شوند .وقتي شرايط کار در يک سازمان عادي است ونيازهاي اوليه کارکنان در حد معقول ارضاشده است ،نيازهاي به مراتب پايين تر کمتر موجب برانگيختن افراد به کار مي گردد .در نظريه انتظار وشرطي کردن عامل گفته مي شود رابطه ي مستقيمي بين رفتار مناسب وپاداشها وجود دارد .در نظريه ي برابري گفته مي شود بايد نظام پاداش عادلانه باشد تا موجبات برانگيختن افراد به کار گردد .افراد سازمان غالبا طي مقايسه با همکارانشان براي ايفاي نقش خود در سازمان بر انگيخته مي شوند . بنابرين وجود پاداش هاي عادلانه لازمه ي ايجادانگيزش در کارکنان است ونيز براي برانگيختن افراد به کار بايد بدانند که جهت دستيابي به چه هدفهايي فعاليت مي کنند نکته ديگر اينکه نظريه هاي انگيزش مکمل هم هستند ونبايد تصور کرد يک نظريه مي تواند پاسخ همه سوال ها را در زمينه ي انگيزش کارکنان در اختيار ما قرار دهد .(ساعتچي،1370)

    چگونه مي توان از آثار منفي سازمان بر شخصيت کارکنان کاست ؟

    سازمانها با ماهيت خاص خود آثار زيانباري بر فرد مي گذارند ولي مي توان اين آثار را کنترل کرد .چون در سازمانها معمولا ،ارتباط يک طرفه است ومديران کمتر به اهميت ارتباط دو طرفه پي برده اند .بنابراين کارکنان سازمانها دچار ناکامي مي شوند .در سازمانها امکان انتخاب براي فرد محدود است وسازمانها نسبت به نياز افراد کمتر توجه نشان مي دهند .قبل از اينکه فرد به عنوان يک نفر بزرگسال با لغ شناخته شود ،معمولا از هفت جهت تغيير مي کند ،يعني از حالت انفعالي خارج مي شود به صورت فرد بزرگسال فعال در مي آيد .ظرفيت او براي اتکاء به خود افزايش مي دهد ،قابليت تغيير او بيشتر مي شود ،مجموعه اي از علايق معين را کسب مي کند ،آگاهي او نسبت به زمان بيشتر مي شود ،احساس مساوي بودن با ديگران را پيدا مي کند ودرباره ي خود ، عقايد وافکار خاصي پيدا مي کند . متمرکز ساختن قدرت تصميم گيري در دست عده اي معدود از افراد سازمان مي تواند براي سلامت عقلي وهيجاني بيشتر افراد داخل سازمان زيان آور باشد وبنابراين نظام کنوني مديريت بايد به شکلي ديگر در آيد وقابليت انعطاف بيشتري پيدا کند ونسبت به شرکت دادن بيشتر افراد سازمان در تصميم گيري ها پايداري وثبات نشان دهد . براي تغيير در نظام کنوني مديريت بايد آموزش مديران در راس همه ي امور در سازمان قرار گيرد وهمراه با تامين نيازهاي کارکنان قابليت مديران براي کار با نيروي انساني افزايش يابد .وجود مديران ناآگاه در سازمانها مخرب ترين آثار بر شخصيت کارکنان باقي مي گذارد واين نکته ي مهمي است که کمتر مورد توجه مديريت عالي سازمانها قرار گرفته است .(ساعتچي ،1370)

    تواناييهاي اداري وآزمون آنها

    کاغذ ونمادها :

    تکنسينها روي اشياء ودستگاهها يا روي شکلهاي آنها کار مي کنند ؛ مثلا هم مي توانند روي خود موتور كار کنند وهم مي توانند اجزاي مختلف آن را که روي کاغذ ترسيم شده است بررسي کنند به همين دليل ، آزمونهايي که قبلا ارائه شده است ، بر استفاده ازوسايل يا ادراک شکلهاي آن تکيه دارند .در بعضي مشاغل اشياء با نمادها يا نشانه ها جايگزين مي شوند عنصر اصلي همه ي کارهاي اداري ،که اطلاعات را به همراه دارد ،کاغذ است . آزمونهايي هم که براي انتخاب کارکنان مورد استفاده قرار مي گيرد اغلب از نوع آزمونهاي نوشتاري است ومواد آنها از کلمات ، ارقام ،نمادها تشکيل مي شود .بنابراين اگر بين اين آزمونها وفعاليتها ي واقعي کارکنان شباهت زيادي وجود داشته باشد مي توان اميدوار شد که اکثر دشواريهاي اداري راه حل خواهند داشت . براي اين منظور بايد مطمئن شد که رفتار آزمودني در طول ازمايش دقيقا انعکاس رفتاري است که اودر کار خود خواهد داشت .

    اين گفته موجب مي شود که مساله دقت را مطرح کنيم . وقتي از کارمند يا کارگر خوب حرف مي زنيم منظور اين است که او در کار خود دقت دارد بدين معنا که به شيوه ي مداوم ، منظم وبدون خطا کار مي کند . همچنين مفهوم ضمني گفته ي ما اين است که مي توانيم به او اعتماد داشته باشيم زيرا او بسيار دقيق ووظيفه شناس است .

    مساله ي دقت :

    دقت را استعداد به حساب نمي آورند وآزموني وجود ندارد که به اندازه گيري دقت اختصاص داشته باشد .ممکن است اين ادعا عجيب به نظر برسد و روان شناسان اوايل قرن بيستم را نيز در تعجب فرو برده بود . با اين حال عدم قبول دقت به عنوان يک استعداد جداگانه در عمل تاييد شده است .در حقيقت بايد بگوييم همه ي آزمونها ، تا اندازه اي ، آزمونهاي دقت به حساب مي آيند مشهورترين آزمون دقت ، آزمون خط زني است .

    آزمون خط زني :

    اصول کلي در آزمون خط زني اين است که آزمايش شونده بتواند ، در ميان تعدادي از علايم ، علايم مورد نظر را با سرعت تشخيص دهد وروي هر يک از آنها خط بکشد . آزمون خط زني به اين صورت هم مي تواند باشد که يک صفحه روزنامه برداريم وتصميم بگيريم که برخي حروف آن ،مثلا (م) ،(و) و(ن) را خط بزنيم. اولين کسي که اين آزمون را مطرح کرد بوردون روانشناس فرانسوي بود به سال 1904 ، پيرون وتولوز ،دو روانشناس ديگر فرانسوي با الهام گرفتن از ابتکار بوردون پيشنهاد کردند که به جاي حروف ، از علايم استفاده شود تا تداخل فرهنگي از بين برود هشت علامت مورد استفاده تولوز وپيرون آنهايي است که هنوز هم مورد استفاده قرار مي گيرد.تغيير شکلهاي مختلف اين آزمون در فرانسه وآمريکا ، مخصوصا در اوايل قرن بيستم ،به وجود آمده است . بعدها استفاده از ان حالت ثابت ويکنواخت پيدا کرده است در فرمول کلاسيک آن هزار علامت وجود دارد که به صورت کاملا تصادفي مخلوط شده ودر يک صفحه ي بزرگ به چاپ رسيده است در بالاي صفحه ، سه علامت وجود دارد که الگو به حساب مي آيد آزمودني بايد کليه علايم شبيه به سه علامت بالاي صفحه را هر چه سريع تر خط بزند مدت آزمايش 10 دقيقه است در معيار اصلي عبارتند از :تعداد علايم درست خط خورده (سرعت ) ودرصد علايم غلط خط خورده يا فراموش شده (دقت ).

    معناي آزمون خط زني :

    آزمون خط زني يک آزمون کار آمدي است که در آن بازده آزمودني اندازه گيري مي شود از اين نظر ،آزمون خط زني با آزمونهاي ديگر تفاوت ندارد وحتي از آزمونهايي که به عنوان آزمون هوش کلي وساير استعداد ها به کار مي رود متمايز نيست . تميز علايمي که بايد خط زده شود ايجاب مي کند که آزمون خط زني از توانايي تجسم فضايي برخوردار باشد . بنابراين نتيجه ي بدست آمده بيش از هر چيز ، استعداد آزمودني براي درک سريع شکلها را اندازه مي گيرد .

    سرعت يا دقت ؟

    اگر شاخص هاي اصلي نمره گذاري يعني سرعت ودقت را مورد بررسي قرار دهيم ، متوجه خواهيم شد که نگرش آزمودني در مقابل آزمون مي تواند معناي نتايج را به طور بنيادي تغيير دهد . شاخصهاي سرعت بازده مي توانند سطح رشدي آزمودني را منعکس کنند ، به شرط اينکه اختلالهاي رفتاري کاررابه طور قابل ملاحظه اي تند يا کند نکنند ،مثلا عقب مانده هاي ذهني مي توانند بازده قابل ملاحظه اي داشته باشند اما به قيمت خطاهاي بيشتر . در مورد آزمايش شونده اي که هوش طبيعي دارد اما به صورت تکانشي عمل مي کند همين حالت ديده مي شود؛ زيرا برانگيختگي بيش از اندازه وهيجان ،در پاسخگويي به اين نوع آزمونها اختلال به وجود مي آورد . برعکس آزمودني هاي مظطرب دقت زيادي نشان مي دهند ودر نتيجه آهنگ کار کند مي شود .در همه ي مواردي که سرعت ودقت با يکديگر هماهنگي ندارند ، نتيجه همراه با خطاست وبايد به کمک آنجه از قبل از آزمودني مي دانيم روشن شود مثلا اگر خطاي آزمودني 50 درصد باشد ،اولين سوالاتي که بايد مطرح کنيم اين است که آيا او آنچه را که مي بايست انجام مي داد فهميده است ؟ سوال دوم اين خواهد بود که آيا آزمودني اختلال سازگاري ندارد ؟ زيرا برخي از افراد وقتي در مقابل کارهاي ناشناخته قرار مي گيرند ومي خواهند آنها را به بهترين وجه انجام دهند حالت هيجاني پيدا مي کنند ودر نتيجه نمي توانند سرعت ودقت واقعي خود را نشان دهند روند کاراين افراد غير طبيعي مي شود وبا روند آنها در موقعيت عادي هماهنگي نشان نمي دهند .همچنين احتمال دارد آزمودني حواس پرتي داشته باشد وتحت تاثير محرکهاي محيطي قرار گيرد .در اين حالت ،دقت آزمودني متلاشي مي شود واحتمال زيادي دارد که ساير نشانه ها نيز با بي دقتي همراه باشد ؛ سرعت متوسط ،خط زني نا منظم ،بي ثباتي رفتار به طورکلي افراد با استعداد صرف نظر از اينکه نوع آزمون ونگرش آنها چه باشد ،هم سرعت دارند وهم دقت .

    مسئله های آزمایش :

    1- آیا حواسپرتی بر میزان کارآمدی تأثیر میگذارد ؟

    2- آیا کار مضاعف بر میزان کارآمدی تأثیر میگذارد ؟

    3- آیا حواسپرتی بیشتر از کار مضاعف کارآمدی را کاهش می دهد ؟

    4- آیا عملکرد گروهها در مرحله آخر با یکدیگر متفاوت بوده است ؟

    5- آیا عملکرد گروهها در مرحله کار مضاعف با یکدیگر متفاوت بوده است ؟

    اهمبت آزمایش :

    آزمایش نشان می دهد که آیا کار مضاعف و حواسپرتی بر کارآمدی افراد تأثیر دارد یا خیر ؟ اگر نتایج مثبت باشد ما از طریق این نتایج متوجه میشویم که افراد نباید به هنگام انجام یک کار به چیزهای دیگری فکر کرده و یا بطور همزمان چند کار را با یکدیگر انجام دهند .


    هدف آزمایش :

    هدف این آزمایش سنجش دقت آزمودنی در موقعیتهای عادی و غیر عادی ( کار مضاعف و حواسپرتی ) است . همچنین بررسی این نکته که آیا آزمودنی در طی زمان تمرکز بیشتری پیدا می کند و یا طیق معمول در هر کار ذهنی _ بدنی ، به تدریج دقت کاهش می یابد . بنابراین در این آزمایش می توانیم تفاوتهای فردی را در شرایط متفاوت آزمایش بدست آوریم .

    فرضیه های آزمایش :

    در این آزمایش فرضیه های زیر مورد آزمون بوده است ؛

    1 – کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر معنا داری دارد .

    2 – حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری دارد .

    3 – کار مضاف در گروههای سه گانه بیشتر از حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    4 –پائین بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    5 –بالا بودن سطح سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر دارد .

    روش پژوهش :

    جامعه : در این آزمایش جامعه آماری مورد نظر پرسنل شاغل در اداره زندان تنکابن می باشند .که بصورت رسمی و در واحدهای اداری و مالی مشغول بکار می باشند .

    نمونه : آزمودنیهای ما در این آزمایش 6 نفر مرد بوده که برابر شرایط موجود به سه گروه 2 نفره تقسیم شدند

    روش نمونه گیری : در این آزمایش روش نمونه گیری تصادفی ساده میباشد .

    روش تعیین حجم نمونه : بر اساس طرح های پژوهشی قبلی است .

    ابزار پژوهش : كرنومتر ، برگه های آزمایش مربع های دنباله دار که در اختیار داریم .

    ویژگیهای آزمودنیها : آزمودنیها 6 نفر مرد ، سن آنها بین 26 تا 38 ساله، عبارتند از 2 نفر تحصیلات زیر دیپلم ، 2 نفر دارای تحصیلات دیپلم و 2 نفر نیز دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند .

    نحوة انجام آزمایش :

    پس از آماده کردن آزمودنی و توضیحات لازم برای چگونگی کار آزمودنی ، زمان سنج را بکار می اندازیم . به آزمودنی تذکر می دهیم که هیچگاه به عقب بر نگردد و سطر به سطر از چپ به راست و با سرعت متوسط و دلخواه خود آزمایش را ادامه دهد . این آزمایش در 5 مرحله اصلی به ترتیب زیر انجام میگیرد :

    مراحل انجام آزمایش :

    مرحله 1 : تمرین : این مرحله جنبه تمرینی دارد . به عبارت دیگر آزمودنیها برای آشنا شدن با آزمون ، مدت معینی را به انجام تمرین تطبیق الگو با متن و یا متن با الگو صرف می نماید . که مدت زمان آن نیز 3 دقیقه می باشد .

    مرحله 2 : در این مرحله به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم .

    مرحله 3 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت آزمودنی ، پس از اعلام "شروع کنید" مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا می کند و خط می زند . آزماینده پس از پایان 3 دقیقه با متوقف کردن آزمایش با خط یا گذاردن علامتی این موقعیت را از موقعیتهای دیگر جدا می نماید .

    مرحله 4 : در این مرحله نیز همانند مرحله 2 به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 5 : خط زنی در شرایط کار مضاعف : در این موقعیت از آزمودنی می خواهیم که در این موقعیت نیز علائم بالای صفحه را پیدا کند و خط بزند ولی همزمان از عدد 100 سه تا سه تا به پایین بشمارد .

    مرحله 6 : در این مرحله نیز همانند مرحله 2 و 4 به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 7 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت همانند مرحله 3 از آزمودنی می خواهیم مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا و خط بزند . آزماینده پس از پایان 3 دقیقه با متوقف کردن آزمایش با خط یا گذاردن علامتی این موقعیت را از موقعیتهای دیگر جدا می نماید .

    مرحله 8 : در این مرحله نیز همانند به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم .

    مرحله 9 : خط زنی در شرایط حواسپرتی : در این موقعیت ، همانطور که از اسم آن پیداست ، آزماینده با پخش موسیقی ، نقل یک داستان برای آزمودنی از او میخواهد که همزمان در مدت 3 دقیقه مربع عای برگه را خط بزند . ظاهرأ " باید در این موقعیت حواس آزمودنی به دو موضوع معطوف گردد ، هم خط بزند و هم گوش فرا دهد .

    مرحله 10 : در این مرحله نیز همانند مرحله به آزمودنی 30 ثانیه استراحت می دهیم.

    مرحله 11 : خط زنی در شرایط عادی : در این موقعیت همانند مرحله 3 و 7 از آزمودنی می خواهیم مربع های بالای صفحه را سطر به سطر از چپ به راست پیدا و خط بزند.

    متغیرهای پژوهشی :

    متغیر مستقل : کار مضاعف و حواسپرتی

    متغیر وابسته : کارآمدی

    متغیر مستقل : سن ، جنس و تحصیلات

    طرح تحقیق و روش آماری : تحلیل واریانس یکطرفه

    آزمون فرضیه :

    در این آزمایش فرضیه های زیر مورد آزمون بود ؛

    1 - کار مضاعف بر کار آمدی تأثیر معناداری دارد .

    چون کارآمدی همه آزمودنیها در مرحله 3 بالا بوده و در مرحله 5 پایین آمده پایین آمده پس کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر معناداری گذاشته است .

    2 – حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری دارد .

    به علت اینکه کارآمدی همه آزمودنیها در مرحله هفتم کارآمدی بالا بوده و در مرحله نهم پایین آمده پس حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر معناداری گذاشته است .

    3 – کار مضاعف در گروههای سه گانه بیشتر از حواسپرتی موجب افت کارآمدی می شود .

    چون کارآمدی گروه الف در مرحله7 بیشتر از مرحله 9 بوده ولی در گروههای ب و ج کارآمدی در مرحله 9 بیشتر از مرحله 7 بوده ، پس تغییرات در گروههای مختلف ، متفاوت است.

    4 – پایین بودن سطح سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر می گذارد .

    چون کارآمدی در مرحله 9 در گروههای مورد آزمایش با توجه به سطح تحصیلات با یکدیگر متفاوت بوده ، در نتیجه پایین بودن سواد به هنگام کار مضاعف بر کارآمدی تأثیر دارد .

    5 – بالا بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    چون کارآمدی در مرحله 5 در گروههای مورد آزمایش با توجه به سطح تحصیلات با یکدیگر متفاوت بوده ، در نتیجه بالا بودن سطح سواد به هنگام حواسپرتی بر کارآمدی تأثیر دارد .

    بطورکلي افراد با استعداد صرف نظر از اينکه نوع آزمون ونگرش آنها چه باشد ،هم سرعت دارند وهم دقت .

    منابع ومآخذ :

    1- دانسته ،مرتضي ، 1373 ،روانشناسي صنعتي يا کاربرد روان شناسي در کار ،تهران ،چاپ آفتاب

    2- ساعتچي ،محمود، 1370،روانشناسي در کار،سازمان ومديريت ،تهران،

    3- شفيع آبادي ،عبدالله ،1385،راهنمايي تحصيلي وشغلي ،انتشارات پيام نور

    4- گنجي ،حمزه، 1384،روان شناسي کار ،تهران ، ساوالان .

    5- گنجي ،حمزه ،1385،روان شناسي تجربي کاربردي ،تهران ،موسسه انتشارات بعثت .
     
    وضعیت سفید، amirtaheri.m و Mohammad از این ارسال تشکر کرده اند.
  9. آفلاین

    amirtaheri.m عضو جدید

    تاریخ عضویت:
    ‏5/12/14
    ارسال ها:
    4
    تشکر شده:
    2
    امتیاز دستاورد:
    3
    جنسیت:
    زن
    سلااااااااااااااااام خیلی خوشحالم:roflmao::roflmao::roflmao::roflmao::roflmao::D:D:D:):):):)):)):)):)):cool: متشکر که این مقاله رابرام گذاشتید. امیدوارم هرخواسته ایی داریدبرآورده بشه فقط اون یکی مقاله یادگیری ارادی ویادگیری اتفاقی راهم برام بفرستین خیلی لازم دارم بسیارمتشکر:geek:
     
    وضعیت سفید و para3to از این پست تشکر کرده اند.
  10. آفلاین

    para3to ارسال کننده برتر

    تاریخ عضویت:
    ‏17/5/11
    ارسال ها:
    38,621
    تشکر شده:
    36,687
    امتیاز دستاورد:
    113
    شغل:
    preceptor
    محل سکونت:
    هرجا با روحیم سازگارباشـــــــ ه
    سلام پیشنهاد میکنم پایگاه تخصصی مجلات نورعضو بشید اونجا همه جورمقاله میتونین دانلود کنید..اگه خواستین پروفایل من بگید لینکش وبدم..وگرنه با یه سرچ میتونین به راحتی به این سایت دسترسی داشته باشید
     
    وضعیت سفید از این پست تشکر کرده است.